公司在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。要招聘什么样的人才已成为人力资源管理的热点，而招聘分析需求也应成为人力资源经理关注的焦点，这样才能快速找到企业要求的人才，解决人才问题。
其实，招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
那么，招聘分析应该怎么做？招聘分析步骤有哪些？下面我们就一起来看看吧！
招聘分析怎么做
每个HR都想快速为公司找到合适的员工，但在招聘过程中总会遇到一些问题:优秀的应聘者在等待过程中被其他公司抢走；关键岗位，面试时间长，最后入职。试了一段时间，又觉得员工不合适......
这其中必定有企业本身对人才的吸引力问题、市场匹配问题，当然也有HR在招聘过程中自身存在的一些问题，比如整个招聘流程效率不高，对于招聘中的某个环节做得不到位等等。
所以这时候就需要先做好招聘分析了。谈到招聘需求的分析，一般会从三个方面着手。除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。
招聘分析步骤
1、岗位信息的采集搜集。
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
2、岗位信息的整理提炼。
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
①、岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
②、工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？
③、公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？
④、公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？
3、汇总岗位的用人要求。
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”五个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
4、有效招聘要素的选择。
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
①、培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。
②、人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
③、环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
④、可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。
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